Основные направления деятельности суп

Основные направления деятельности СУП — Студопедия

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

Планирование потребности в персонале - определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и найм персонала - это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей.

3. Расстановка и адаптация работников. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей), и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. Адаптация - это взаимное приспособление организации и сотрудника.

4. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе. Профессиональное продвижение сотрудника - это процесс его

перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отражающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Подготовка персонала - это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка персонала предполагает получение сотрудником новой профессии или специальности, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации.

Повышение квалификации - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

6. Оценка работника - определение личного вклада работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определение профессионально-квалификационного уровня работника.

7. Вознаграждение за труд (заработная плата) - это часть национального дохода и дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

Организационная структура и штаты СУПСпецифическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

• руководство организации,

• собственно служба управления персоналом (СУП),

• непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

• масштаб предприятия

• сфера деятельности

• выполняемые задачи.

Таблица 1 - Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм

ТОО, АО. Государственное предприятие. Смешанное товарищество.	Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация).	Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей, потенциального развития организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
Акционерное общество.	Управление предприятием через взаимодействие акционеров.	Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (раенгарсиис участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.).
Объединения организаций (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы).	Объединение на кратковременной целевой основе.	Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).

По мнению специалистов вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях.

Отрасль	Штатные нормы СУП
Обрабатывающая (до 500 чел)	1:96
Обрабатывающая (500-999 чел)	1:116
Обрабатывающая (1000-4999 чел)	1:130
Обрабатывающая (свыше 5000 чел)	1:352
Исследования и развитие	1:102
Общественные нужды	1:154
Больницы	1:180
Банки	1:98
Страховые компании	1:101
Транспорт	1:272
Правительственные учреждения	1:272
Образование	1:161
Другие фирмы	1:194

Основными направлениями организационного развития СУП

являются:

• постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

• постоянное изменение функций;

• постоянное изменение структуры службы;

• изменение численности кадровой службы;

• изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

• изменение места кадровой службы в системе организации;

• изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Основные направления деятельности СУП — МегаЛекции

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

12. Кадровое планирование: цели и задачи.

Кадровое планирование проводится для обеспечения соответствия персонала стратегическим и тактическим целям организации.

Под кадровым планированием «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».

Различают несколько видов планов по персоналу: по найму, обучению, использованию, сохранению и др.

Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.

Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.

В зависимости от горизонта планирования, т.е. длительности планового периода различают:

• Краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).

• Среднесрочные планы (на период от одного до пяти лет).

• Долгосрочные планы (на 5-10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Для кадрового планирования необходимы количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и информация о соответствии всех рабочих мест на предприятии в настоящем и будущем.

Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале

Основной целью планирования потребности в персонале является определение численности и качества персонала для обеспечения выполнения задач предприятия.

Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, а переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Можно выделить два основных направления планирования потребности в персонале:

• количественное;

• качественное.

Планирование потребности ведется по категориям персонала: служащие и рабочие.

В свою очередь служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием. Потребность же в рабочих планируется раздельно по основному и вспомогательному производству по профессиям, а затем, исходя из сложности работ - по квалификации.

При сравнении потребности в персонале и фактического наличия персонала возможны три варианта:

1. Плановая потребность в персонале и наличие персонала равны между собой. Это означает, что в рассматриваемый период общая численность персонала, необходимая для выполнения целей предприятия, полностью соответствует прогнозируемой численности персонала.

2. Потребность в персонале больше фактического наличия персонала. Это значит, что требуемая численность персонала больше, чем ожидаемая на будущее численность. В этом случаи потребность в персонале будет представлять собой положительную величину, которая говорит о нехватке персонала. Значит, предприятию необходимо принять меры по привлечению персонала.

3. Потребность в персонале меньше наличия персонала. Это значит, что в наличии персонала больше, чем требуется для выполнения целей производства. Такую ситуацию называют избытком персонала. Потребность в персонале является в этом случае отрицательной величиной. Для изменения этого положения необходимо принять меры по сокращению персонала.

Определение качественной потребности в персонале применительно к каждому рабочему месту включает в себя:

• анализ требований, выявление и дифференциацию тех зна^:ний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг;

• анализ способностей, определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудником задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач.

Методы расчета численности персоналаМожно выделить три основных подхода к определению численности персонала:

1) маржиналистский;

2) экспертно-статистический;

3) аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определенного количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.

Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.

Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.

Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий.

Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной поручаемой ему работы, либо косвенно - через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда на основе нормативных материалов по нормированию труда.

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Схема 2 — Студопедия

Рис. 5. Система методов управления персоналом

11. Стратегическое управление: цели, задачи и виды.

Стратегическое управление – это управление, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.

В общем виде процесс стратегического управления представлен на рис. 1.

Рис. 1. Процесс стратегического управления

Миссия (предназначение, стратегические установки) – это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования.

Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.

Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей, т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.

Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.

Третий этап – это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план.

Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением – это этап реализации стратегии.

Оценка результатов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в связи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, так и в ее реализацию. Эта задача позволяет замкнуть контур стратегического управления (см. рис. 1) и означает, что стратегическое управление – это непрерывный процесс, позволяющий отслеживать изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее.

Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Корпоративная стратегия – это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.

Деловая стратегия – это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.

Функциональная стратегия – это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.

Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.

12. Стратегия управления организации и стратегия управления персоналом.

Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответсвующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.

Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Cуществует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом (см. рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом.

13. Основные направления деятельности системы управления персоналом.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП приведены на схеме 2.

Схема 2

1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место – это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

Планирование потребности в персонале – определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и найм персонала – это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей. Адаптация – это взаимное приспособление организации и сотрудника.

14. Организационная структура и штаты системы управления персоналом.

Специфическая особенность сферы управления персоналом заключается в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. Поэтому функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом – это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

• руководство организации,

• собственно служба управления персоналом (СУП),

• непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (например, документационное обеспечение работы с персоналом – прерогатива СУП), по ряду функций – совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

• масштаб предприятия

• сфера деятельности

• выполняемые задачи.

Основные направления деятельности СУП

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 11Следующая ⇒

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Остановимся более подробно на некоторых направлениях деятельности СУП :

· Анализ и планирование рабочих мест. Планирование потребности в персонале

· Подбор, отбор и найм персонала

· Расстановка и адаптация персонала

· Планирование деловой карьеры и перемещения по службе

· Развитие персонала

· Оценка персонала

· Вознаграждение и мотивация персонала

· Трудовые отношения и развитие коллектива и др.

1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место – это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

Планирование человеческих ресурсов должно составлять неотъемлемую часть планирования бизнеса. Стратегическое планирование должно решать, какие изменения предполагаются в масштабе и видах деятельности, осуществляемых данной организацией. Оно также должно определять основные сферы компетенции, которые необходимы компании для достижения своих целей, и, следовательно, требования к определенным навыкам. При этом планирование всегда приблизительно, и это может ограничивать возможность разработки интегрированных планов по человеческим ресурсам, которые связаны с бизнес-планами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Мар-чингтон и Уилкинсон (MarchingCon and Wilkinson, 1996), «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Они указывали на то, что мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

- привлечь и сохранить персонал с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

- предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита персонала;

- создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

- снижать зависимость от найма персонала извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития персонала;

- совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Процесс планирования человеческих ресурсов не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, логически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию. Он может быть, как отметил Хендри (Hendry, 1995), скорее циклическим, чем линейным, и начинаться в любой точке цикла. Например, планирование сценариев может влиять на стратегию обеспечения ресурсами, которая, в свою очередь, может воздействовать на бизнес-стратегию. В другой ситуации начальной точкой может стать прогноз спроса и предложения, который, возможно, станет основой для стратегии обеспечения ресурсами. Анализ текучести кадров может переходить в прогноз, предложения, но он также может вести непосредственно к разработке планов по сохранению персонала.

Нельзя считать, что будет существовать четко сформулированный бизнес-план, который послужит основой для планов по развитию человеческих ресурсов. Бизнес-стратегия может быть скорее эволюционной, чем продуманной; она может быть фрагментированной, интуитивной и развивающейся шаг за шагом. Решения по обеспечению ресурсами могут основываться на планах сценариев, построенных на допущениях, которые могут быть как правильными, так и неверными, и их, возможно, нельзя будет проверить. Стратегия обеспечения ресурсами может быть туманной или основываться на недоказанных суждениях о будущих событиях. Она может содержать утверждения, например, о построении профессиональной базы, которые являются не более, чем риторическими.

Рисунок 3 - Процесс планирования человеческих ресурсов

Можно многое сказать в защиту систематического подхода к разработке стратегии обеспечения ресурсами, планирования сценариев, прогнозирования спроса и предложения и анализа текучести кадров. Но всегда будут оговорки по поводу того, в какой степени этот процесс можно формализовать. То, что возникает в результате, может быть просто заявлением об общих намерениях, хотя этого может быть достаточно для того, чтобы направлять практику обеспечения ресурсами, и это лучше, чем совсем ничего. Степень, в которой планирование человеческих ресурсов может осуществляться систематически, будет зависеть от природы организации. Если будущее организации в достаточной степени предсказуемо, тогда можно осуществлять формальное планирование. Если это не так, подход к планированию человеческих ресурсов может полагаться скорее на общие сценарии, чем на точные прогнозы.

2. Подбор, отбор и найм персонала – это поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения определенных обязанностей.

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.

1. Определение требований — подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

2. Привлечение кандидатов — обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

3. Отбор кандидатов — тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

Рекомендуемые страницы:

Основные направления деятельности СУП

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

Рабочее место - это сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника.

В трудоресурсном аспекте крайне важно определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

Подготовка персонала - это формирование у сотрудников знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области. Переподготовка персонала предполагает получение сотрудником новой профессии или специальности, ᴛ.ᴇ. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации.

Повышение квалификации - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации, ᴛ.ᴇ. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

7. Вознаграждение за труд (зарплата) - это часть национального дохода и дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

8. Мотивация труда - побуждение человека к определенному виду деятельности.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, крайне важно определить основные функции этих специалистов.

Организационная структура и штаты СУПСпецифическая особенность сферы управления персоналом состоит по сути в том, что она органически присутствует во всех остальных сферах деятельности организации, ведь ни одна из них не может существовать без людей. По этой причине функции управления персоналом выполняют как специально созданные структурные подразделения по работе с персоналом, так и руководители различных рангов (менеджеры) конкретной функциональной сферы. Следовательно, организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом, включающая три уровня:

‣‣‣ руководство организации,

‣‣‣ собственно служба управления персоналом (СУП),

‣‣‣ непосредственные руководители сотрудников.

По ряду функций управления персоналом существует четкое разграничение между СУП и руководителями других функциональных сфер (к примеру, документационное обеспечение работы с персоналом - прерогатива СУП), по ряду функций - совместная выработка решений.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

‣‣‣ масштаб предприятия

‣‣‣ сфера деятельности

‣‣‣ выполняемые задачи.

ТОО, АО. Государственное предприятие. Смешанное товарищество.	Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления (крупная организация).	Создание разветвленной структуры управления персоналом исходя из финансовых возможностей, потенциального развития организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделения до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управления персоналом.
Акционерное общество.	Управление предприятием через взаимодействие акционеров.	Дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (раенгарсиис участия персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участия в капитале и т.п.).
Объединения организаций (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы).	Объединение на кратковременной целевой основе.	Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения (без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединения).

По мнению специалистов вопрос о создании службы управления персоналом встает, когда число работников приближается к 50. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. Сегодня установился примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников СУП, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 - неполное высшее (или среднее специальное). В то же время четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника СУП увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Для определения численности персонала СУП российских предприятий бывают использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

Отрасль	Штатные нормы СУП
Обрабатывающая (до 500 чел)	1:96
Обрабатывающая (500-999 чел)	1:116
Обрабатывающая (1000-4999 чел)	1:130
Обрабатывающая (свыше 5000 чел)	1:352
Исследования и развитие	1:102
Общественные нужды	1:154
Больницы	1:180
Банки	1:98
Страховые компании	1:101
Транспорт	1:272
Правительственные учреждения	1:272
Образование	1:161
Другие фирмы	1:194

Основными направлениями организационного развития СУП

являются:

‣‣‣ постоянное изменение целей кадровой службы исходя из ситуации;

‣‣‣ постоянное изменение функций;

‣‣‣ постоянное изменение структуры службы;

‣‣‣ изменение численности кадровой службы;

‣‣‣ изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

‣‣‣ изменение места кадровой службы в системе организации;

‣‣‣ изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Лекция 5. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 27Следующая ⇒

Образовательная задача

Формирование у студентов представления о роли и месте службы управления персоналом в организации.

Основные понятия

· Организация управления персоналом

· Служба управления персоналом (СУП)

· Линейный руководитель

Содержание

1. Краткая историческая справка о развитии СУП.

2. Основные направления деятельности СУП.

3. Организационная структура и штаты СУП.

4. Основные направления перестройки СУП в современных условиях.

1. Краткая историческая справка о развитии СУП

Не известна точная дата появления первого самостоятельного подразделения по работе с персоналом в организационной структуре предприятий. Однако, уже в 1900 г. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, а в 1902 г. фирма "Нэшнл кэш реджистер" создала у себя отдел найма, в 1910 г. фирма "Плимптон пресс" организовала первый отдел кадров [3]. В начале 20-х годов нашего столетия многие зарубежные фирмы ввели в штатное расписание должность секретарей по благосостоянию. Основная функция секретаря по благосостоянию состояла в посредничестве между администрацией и рабочими, основной его задачей являлась разработка рекомендаций управляющим но поводу того, что нужно делать, чтобы добиться наилучших результатов. По существу, секретари по благосостоянию являлись первыми администраторами по работе с персоналом.

Возникшие затем отделы (службы, департаменты) по работе с персоналом занимались в основном проблемами т.н. "синих воротничков", т.е. выполняли традиционные задачи по набору, социальному обеспечению, премированию служащих, а также осуществляли связь с профсоюзами.

Начиная с 60-х годов изменилась роль СУП в системе управления предприятием, расширились их функции и направления деятельности. Управление персоналом стало рассматриваться как жизненно обусловленная стратегическая функция предприятия. Руководители СУП стали по выражению Д.М. Иванцевича "новыми героями в корпорациях".

В России СУП традиционно назывались отделами или управлениями кадров.

Можно согласиться с периодизацией профессора Г.Г. Воробьева, который выделяет 4 основных этапа развития кадровых служб в России.

Первый этап - "идеологический" - начиная с 1918 года прерогатива решения вопросов подбора кадров передавалась партийным органам. В связи с этим подбору и расстановке кадров придавалось важное политическое значение, кадровики пользовались особым доверием и несли соответствующую ответственность. Вся кадровая работа сводилась, в основном, к ведению личных дел, в отношении которых требовалась исключительная тщательность.

Второй этап - "военный" (50-60-е годы) - акцент в работе стал перемещаться с учета на работу с людьми. Кадровые службы комплектовались, в основном, отставниками-военными, которые внесли в кадровую работу военный стиль: дисциплинированность, аккуратность, пренебрежение или игнорирование гражданской специфики. Кадровики имели высокий статус в организации.

Третий этап - "деградация" (70-80-е годы) - отделы кадров утратили свой престиж: понизились должностные оклады кадровиков. На смену бывшим военным пришли женщины без специальности или со специальностью, не имеющей прямого отношения к работе с людьми. Деятельность кадровых служб свелась к чисто формальным функциям: оформлению приема, перемещения, увольнения сотрудников. Наряду с этим в организациях создавались отделы обучения и подготовки персонала, организации труда.

Четвертый этап - 90-е годы. Приватизация предприятий и переход к рыночным отношениям заставили изменить подход к работе с людьми. При реорганизации предприятий сохраняли только те подразделения, которые приносили прибыль.

В этой ситуации отделы кадров оказались в противоречивом положении: с одной стороны, от них стали ожидать больших дел, с другой стороны, эти дела невозможно было совершить наличным штатом неквалифицированных и мало оплачиваемых сотрудников.

По данным социологического исследования, проведенного Э.Е. Старобинским в середине 90-х годов, двое из пяти сотрудников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый четвертый сотрудник имел среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием - учителя, культпросветработники. Следовательно, в кадровых службах при полной укомплектованности штатных должностей руководителей и специалистов постоянно не хватало профессионалов в области управления персоналом.

В сложившейся практике предприятий России управление персоналом осуществляют несколько подразделений, которые, исходя из действующих положений, выполняют соответствующие функции, так или иначе связанные с использованием персонала (см. схему 1).

Ведущим является отдел кадров (в зависимости от масштабов предприятия это может быть управление кадрами, бюро кадров, группа или инспектор по кадрам). В его функции, как правило, входит подбор, отбор и прием на работу сотрудников и документирование их перемещения, увольнения и т.д.

Другим подразделениям, связанным с управлением персоналом, является отдел организации труда и заработной платы, осуществляющий расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, видам работ и подразделениям, политику мотивации труда, тарификации работ и рабочих и т.д.

Нередко на крупных предприятиях имеются отделы обучения и подготовки кадров, социального развития, охраны труда и техники безопасности.

Таким образом, управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, не считая административных органов управления, линейного персонала. Это приводит к тому, что работа с персоналом не персонализирована: каждый отдельно взятый работающий, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу является "ничейным", никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успехов или неудач на производстве и т.д. В то же время основополагающей идеей управления персоналом является максимальная поддержка развития каждого отдельного сотрудника, его самореализация в целях наиболее эффективного выполнения задач предприятия, то есть управление персоналом должно быть индивидуально ориентированным.

Схема 1

В последнее время многие кадровые службы реорганизуются в СУП. Стало расти число функций этих служб. Появились новшества, изменившие к лучшему их престиж: в вузах по многим специальностям в качестве обязательного введен курс "Управление персоналом", открыта специальность "Управление человеческими ресурсами", разрабатываются профессиограммы рабочих мест сотрудников СУП, внедряются тестовые методики аттестации и т.д.

К сожалению, процесс создания многофункциональных СУП на российских предприятиях идет не слишком интенсивно, о чем наглядно свидетельствуют результаты исследования служб персонала 200 московских предприятий, проведенного профессором кафедры оргразвития Г.Г. Воробьевым.

Все предприятия были разбиты по функциональному признаку на 4 группы, которые получили условные названия: "Власть", "Производство", "Коммерция", "Знание". В категорию "Власть" вошли структуры государственного, административного отраслевого управления, органы надзора и правового обеспечения. К категории "Производство" были отнесены промышленные и сельскохозяйственные, транспортные и заготовительные предприятия и организации. Коммерческие организации разной организационно-правовой формы (СП, АО, МП, банки, биржи и т.д.), были отнесены к категории "Коммерция". Организации в сферах науки, культуры, образования, коммуникации составили группу "Знание".

Как показали результаты исследования, 16% СУП заняты только вопросами документационного оформления приема, перемещения, увольнения сотрудников, в функции 17% СУП входят вопросы обучения персонала, 14% СУП проводят также аттестацию сотрудников. 69% СУП выполняют незначительное количество функций, продолжая играть незначительную роль в деятельности этих организаций. Только 19% выполняют десять и более функций.

При этом рост числа многофункциональных служб персонала происходит в основном за счет новых организаций категории "Коммерция", что объясняется повышенным вниманием к работнику в условиях приближенности к рыночной системе.

Основной акцент в управлении персоналом переносится от пассивных функций по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, прохождения, увольнения персонала на активные, созидательные функции - мотивацию к эффективному труду, созданию условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации.

Рассмотрим основные направления деятельности современной многофункциональной СУП.

Читайте также:

Каменный суп для детей

Помните рассказ Stone Soup? В этой классической сказке голодные, но умные путешественники - не имея ничего, кроме камней и воды - убеждают сопротивляющихся жителей деревни внести еду в огромный общий горшок с «каменным супом». Существует бесчисленное множество версий - мы используем очень традиционный рассказ с поправками на возраст детей. Независимо от версии, Stone Soup - это не только отличное чтение, но и идеальный мост к творческой игре.

После того, как дети услышат эту историю, все, что нужно детям, - это горшок, немного воды и камень - все остальное сделают их воображение и природа вокруг них.Когда дети готовят суп, трава превращается в морковь, сосновые шишки - в картофель, палочки - в половники - вы поняли. Если молодых поваров будет больше одного, они получат отличное упражнение в общении и сотрудничестве. Лучшая часть? Каменный суп - это рецепт творческой игры, который работает каждый раз, когда они находятся на открытом воздухе. Даже с малейшим следом воды и в любом контейнере дети найдут способ самостоятельно приготовить порции каменного супа. Ням!

Руководство

Прочтите рассказ: Выйдя на улицу, покажите книгу детям и спросите: «Как вы думаете, что такое каменный суп? Ты думаешь, ты хочешь съесть каменный суп? Прочтите рассказ или просто сделайте прогулку в картинках, подчеркнув основные моменты.Во время чтения сделайте паузу, чтобы спросить детей, что они думают о происходящем. Например: «Как вы думаете, почему жители деревни прячут еду?» «Как вы думаете, они действительно сделают суп из камней?»

Подготовка к приготовлению: Когда время закончится, спросите группу: «Как приготовить суп из камней? Может, попробуем сделать? Помогите детям вспомнить, что для приготовления супа вам понадобятся огонь, горшок, вода и камни. Работайте вместе, чтобы развести «костер» (хватит палочек в кучу). Сделайте большой горшок (по одному на каждые 4 ребенка, если у вас есть группа).Помогите детям наполнить ведра водой - каждый сможет налить в кастрюлю немного воды. Затем дайте каждому ребенку по камешку, чтобы он «плюхнулся» в горшок. Как только дети опускают камни в воду, они готовы приготовить суп из камней.

Дети собирают ингредиенты: Поощряйте детей найти хорошие палочки для перемешивания. Затем напомните им, что, как и людям в истории, им нужно будет добавить другие «продукты», чтобы суп стал «вкусным». Для начала пощипните немного травы и скажите что-нибудь вроде: «Давайте представим, что трава - это морковь.Это сделает наш суп еще вкуснее ».

Приготовьте суп: Дайте детям достаточно времени, чтобы они могли продолжать собирать ингредиенты, а также добавлять, перемешивать, измельчать и т. Д. Разжигать воображаемый огонь, добавляя дрова по мере необходимости. Найдите время, чтобы понюхать и притвориться, что вы пробуете суп, охая и охая, отмечая цвет и аромат бульона, как это сделал бы любой хороший повар.

Завершите пир: Когда охота за ингредиентами замедлится, переместите горшок на «огонь» и дайте ему покипеть, пока вы играете.Дети могут помешать кастрюлю или накрыть «стол» с палками, листьями и другой «посудой». Представьте, что вы потягиваете суп и смакуете его (но, конечно, не позволяйте им его есть). Когда закончите, вылейте оставшийся суп и напомните детям, что все их ингредиенты вернутся в почву, что поможет приготовить больше вкусных ингредиентов для будущих супов!

Почему это занятие отлично подходит для детей?

Многие физические задачи, связанные с приготовлением каменного супа (такие как сбор, перемешивание и трансформация), дают детям возможность практиковать поведенческую схему, что делает это универсальным и развивающим занятием для детей.Совместное приготовление пищи в общей посуде - отличный способ развить навыки командной работы. Дети будут сотрудничать и совместно работать над тем, что добавить в суп, и для многих достаточно просто освободить место друг для друга вокруг кастрюли.

Даже если они готовят в одиночку, приготовление каменного супа из найденных материалов будоражит их воображение. Однажды родитель предложил нам использовать пластиковую морковь, картофель и т. Д., Чтобы дети «могли делать это так же, как в рассказе», но использование сборных игрушек для еды свело бы к минимуму возможность использования воображения для преобразования природных объектов вокруг них в бесконечный список ингредиентов.Через средства массовой информации, которые они используют, детям сегодня часто показывают, как истории должны выглядеть и звучать. Многие из их игрушек также имеют особый характер использования, что ограничивает возможности для творческой и гибкой игры. Это объясняет, почему учителя от детского сада до высшего образования разделяют озабоченность по поводу того, что детям сегодня сложно думать самостоятельно. Дети учатся подходить к новым потенциальным учебным задачам, задаваясь вопросом: «Что мне с этим делать?» а не: «Что я могу узнать или узнать из этого? Что это могло быть / сделать? » Дайте детям возможность притвориться, и вы поможете им заложить основу для жизни как творческих мыслителей и учеников на протяжении всей жизни.Профессора их колледжей будут вам за это благодарны!

Подобные занятия также являются подарком для детей, потому что, незаметно для них, вы даете детям рецепт творческой игры, который подходит им в любое время, когда они находятся на открытом воздухе. Даже с малейшим следом воды и в любом контейнере дети найдут способ самостоятельно приготовить порции каменного супа.

Рецепты супов | Кулинария | Урожайная Луна: Повесть о двух городах

Примечание: «Макс Ста. Это количество выносливости, которое вы можете восстановить, если съедите пищу, приготовленную с использованием как можно большего количества дополнительных ингредиентов.

Имя	Посуда	Необходимые ингредиенты	Дополнительные ингредиенты	Прибыль От 1 до 5 звезд	Макс.
Вишисуаз	Горшок	Картофель + лук + сливочное масло	Молоко или джерси Молоко или золотое молоко или спаржа	660 G \| 880 G \| 1100 G \| 1320 G \| 1540 G	56
Гаспачо	Горшок	Помидор + огурец + лук + хлеб	Красное вино (бокал)	504 G \| 672 G \| 840 G \| 1008 G \| 1176 G	50
Bouillabaisse	Горшок	Лук + помидор + (камбала или лосось или масло)	Камбала или лосось или масло	384 G \| 512 G \| 640 G \| 768 G \| 896 G	36
Кукурузный суп	Горшок	Кукуруза + сливочное масло + (молоко или джерси молоко или золотое молоко)	молоко или джерси молоко или золотое молоко	554 G \| 739 G \| 924 G \| 1109 G \| 1294 G	64
Луковый суп	Горшок	Лук + масло	Сыр	468 G \| 624 G \| 780 G \| 936 G \| 1092 G	30
Тыквенный суп	Горшок	Тыква + (картофель или лук, или молоко, или соевое молоко)	Картофель или лук, или молоко, или соевое молоко	636 G \| 848 G \| 1060 G \| 1272 G \| 1484 G	38
Соевое молоко	Горшок	Соевые бобы + Эдамаме	(Нет)	408 G \| 544 G \| 680 G \| 816 G \| 952 G	22
Суп мисо	Горшок	Мисо + (шпинат или картофель, или лук, или тофу, или тофу во фритюре)	Шпинат или картофель, или лук, или тофу, или тофу во фритюре	544 г \| 720 G \| 900 G \| 1080 G \| 1260 G	46
Суп с травами	Горшок	Ромашка + лук	Сыр с травами или Сыр с травами или Сыр с травами или Мята или Лаванда	276 G \| 368 G \| 460 G \| 552 G \| 644 G	62
Суп из спаржи	Горшок	Спаржа + (лук, молоко или соевое молоко)	Лук или молоко или соевое молоко	564 G \| 752 G \| 940 G \| 1128 G \| 1316 G	30
Суп из редиса	Горшок	Редис + (молоко или джерси, или золотое молоко)	Молоко или джерси, или золотое молоко	413 G \| 550 G \| 688 G \| 826 G \| 963 G	48
Яичный суп	Горшок	Яйцо + лук	Черное яйцо или Золотое яйцо	336 G \| 448 G \| 560 G \| 672 G \| 784 G	48
Соевый суп	Горшок	Соевое молоко + соевые бобы	Edamame	600 G \| 800 G \| 1000 G \| 1200 G \| 1400 G	12
Суп из акульих плавников	Горшок	Dogfish Акула + шиитаке	Яйцо или черное яйцо или золотое яйцо	168 G \| 224 G \| 280 G \| 336 G \| 392 G	52
Tom Yum Goong	Pot	Краб + помидор + коричневый гриб + шпинат	(Нет)	444 G \| 592 G \| 740 G \| 888 G \| 1036 G	24
Pho	Горшок	Рисовая мука + лук + перец чили	Мята	888 G \| 1184 G \| 1480 G \| 1776 G \| 2072 Г	12

разминки ESL и наполнителей времени - более 30 забавных способов начать занятие

Разминка ESL необходима в классе английского языка. Студенты могут устать или думать о других вещах, поэтому нырять прямо в учебник или объяснения грамматики может быть довольно неприятно. С помощью хорошего обогревателя вы можете перевести своих учеников в режим английского языка; внимательны, заинтересованы и готовы участвовать. Разогреватель также может служить для повторения языка с предыдущего урока или для подготовки класса к новой теме.

Обучение онлайн

Я создал страницу с упражнениями, подходящими для онлайн-обучения, многие из которых хорошо работают в качестве подогревателей и наполнителей.

ESL без подготовки Разминка

Вот список упражнений для разминки, которые не требуют никакой подготовки. Большинство из них, конечно, также можно использовать в качестве вспомогательных упражнений, если в конце урока вам не хватит нескольких минут.

Быстрые вопросы

Напишите на доске список из двух или трех вопросов, которые представляют тему урока.Например, если вы собираетесь говорить о книгах, вы можете написать: Какая ваша любимая книга? Какую последнюю книгу вы прочитали? Какие книги ты предпочитаешь? и т. д. Дайте студентам 5-10 минут на обсуждение вопросов, а затем попросите их доложить классу.

Если вы ищете идеи, на этой странице есть банк из более чем 500 тематических вопросов для беседы, которые также доступны в виде удобных наборов карточек с дополнительными упражнениями из нашей книги «50 уроков беседы».

Максимум слов

Напишите на доске тематический словарный запас. По двое или по трое учащиеся составляют из него как можно больше новых слов. Используйте длинные начальные слова, такие как извиняюсь, словарь или сентябрь. Оценивайте команды по очку за слово и присуждайте бонусное очко за самое длинное слово.

Составьте самые длинные слова

Напишите тематическое целевое слово вертикально вниз по доске, например, ЗИМА. По два или по три ученики пытаются найти самое длинное слово, которое начинается с каждой буквы.Дайте командам очко за слово и бонусное очко за самое длинное слово. W aterfall I ndustrious N ausea T errified E mpty R etailer

Что означает ваше имя?

Используя словарь, Google или любой другой ресурс, ученики находят и записывают подходящее прилагательное, которое начинается с каждой буквы их имени.Например: F lirtatious, R elaxed, E xtrovert, D желательно

Запутанный вопрос

Всегда хорошо начинать занятие с вопроса. Напишите хороший вопрос на доске, но измените порядок слов, затем предложите студентам восстановить вопрос и затем обсудить его в парах или небольших группах. Например: больше всего у вас есть когда-либо дорого что такое купил ?

Смешанный вопрос (вариант анаграммы)

Вы также можете написать вопрос на доске, но на этот раз зашифровывать буквы каждого слова.Например: tahw si ruyo seealirt rommey ?

Буквенный диктант

Это отличный способ перейти к теме, которую вы хотите осветить в классе, а также служит простым упражнением, помогающим учащимся узнавать буквы алфавита. Придумайте пару вопросов, которые студенты могут обсудить в парах или группах. Запишите вопросы, а затем продиктуйте их в виде длинной строки букв. Например: какой цвет? чем ты занимался на выходных? whatkindofbooksdoyouliketoread?

Продиктовав последовательность букв, учащиеся должны попытаться сформировать вопросы, а затем обсудить и доложить классу.

Для более продвинутых учеников попробуйте диктовать буквы задом наперед, а затем попросите учеников расшифровать вопрос. Это сложнее, потому что студентам будет труднее предугадать следующую букву, и поэтому они должны сосредоточиться на диктуемых буквах. Например: ? Teemotekiltsomuoydluowohw

Дополнительные идеи по использованию диктовки см. В статье 10 «Действия под диктовку».

Палач

Этот популярный наполнитель также может быть отличным способом начать урок с начинающими учениками, которые еще не знают алфавит.Просто напишите на доске недавно выученное слово и дайте ученикам по очереди отгадать букву. Если вы не умеете играть, вы можете прочитать объяснение здесь.

Word лестницы

В этом упражнении слово нужно шаг за шагом преобразовать в целевое слово. Чтобы проиллюстрировать идею, напишите на доске слово запустить и объясните, что целевое слово соответствует . За каждый ход можно изменить только одну букву. Посмотрите, сможет ли класс вместе найти правильную последовательность.Некоторые возможные последовательности:

бег веселье плавник подходит

кошка кроватка зубец собака

голова бусина бить ботинок лодки foo t

дает жизни любит озера берет

Учащимся потребуется доступ к словарю, чтобы проверить правильность своих слов. Если вы хотите найти возможные пары слов, есть сайт с удобным генератором словарной лестницы.Разделите учащихся на пары и предложите им составить свои собственные лестницы слов, чтобы протестировать своих одноклассников.

Игра от А до Я

Дайте учащимся тему, например, вакансий, вещи, которые вы берете на каникулы, продукты . Напишите на доске буквы от A до Z. Команды учеников должны соревноваться, чтобы написать соответствующее слово рядом с каждой буквой на доске. Узнайте больше об игре от А до Я здесь.

Какое пропущенное слово?

Найдите группу составных слов или словосочетаний, которые имеют общее слово.Например, спальня, ванная, гостиная, класс, выставочный зал и т. Д. Дайте учащимся одно из слов / словосочетаний, например кровать , и попросите их угадать недостающую часть, добавьте в список, написав ванна, гостиная , class и т. д., пока они не угадают слово. Вот еще несколько примеров:

ухо, бокс, ромб, палец, обручальное (кольцо)
чай, суп, стол, десерт (ложка)
кухня, чай, баня, пляж (полотенце)
зеленый, светлый жена (дом), лодка, работа, работа,

Что вы знаете о бананах?

Установите пятиминутный лимит времени и попросите учащихся в группах придумать и записать как можно больше фактов о бананах (или кошках, Бельгии, Дэвиде Бекхэме и т. Д.).). За каждое верное предложение следует давать один балл.

Чем заняться с картошкой

Одна из множества гениально простых идей из одной из моих любимых обучающих книг. Произведите картофель (если это невозможно, представьте концепцию картофеля). Попросите студентов составить список как можно большего количества нетрадиционных способов его использования. Например, пресс-папье, оружие, держатель для ручки, док-станция для смартфона. Самый длинный список побеждает картофель.

Сколько звуков вы слышите?

Ученики сидят в тишине две минуты и записывают каждый звук, который они слышат.Пусть они сравнят свои списки со своими соседями, прежде чем узнают, у кого самый длинный список? Если вам нравится это занятие, попробуйте угадать звуковую викторину.

Нечетный из

Дайте учащимся несколько примеров, чтобы они отгадали, а затем предложите учащимся выдвинуть свои собственные идеи. Вот несколько примеров: яблоко, персик, банан, помидор - банан не имеет семян клубника, ветка, шар для боулинга, лодка, айсберг - шары для боулинга не плавают окно, река, конверт, клиент, орегано - клиент не начинается и заканчивается одной и той же буквой. гребень, шампанское, нож, слива - слово слива не содержит молчаливых букв. Примечание. Правильных ответов может быть несколько.

Имя десять

Предложите учащимся придумать 10 пунктов, соответствующих определенным критериям. Например:

Работа, на которой вы должны носить форму
Английские футбольные клубы
Виды спорта, в которые играют с мячом
Продукты, содержащие яйца
Животные, которые откладывают яйца
Три буквенные части тела - глаз, рука, нога, бедро, ухо, палец, челюсть, ребро, губа, десна

Две правды и ложь

Основной продукт ESL в классе.Напишите или продиктуйте три предложения о себе. Два утверждения должны быть верными, а одно ложным, например: Я был стюардом Я могу кататься на одноколесном велосипеде Моя любимая еда - суши Теперь предложите студентам обсудить в парах, какое из утверждений они считают ложью. Спросите каждую пару, какое утверждение они считают неверным, и попросите их объяснить, почему. Раскройте свой ответ и попросите учащихся придумать три предложения о себе. Я считаю, что студентам нужно довольно много времени (не менее пяти минут), чтобы придумать три идеи.Если некоторым ученикам все еще не хватает одного или двух предложений, все равно начните игру, и они смогут закончить свои утверждения во время игры. Проверьте утверждения студентов, а затем попросите их по очереди зачитать их классу. В каждом случае другие студенты должны угадать, какое утверждение не соответствует действительности. См. Эту страницу, чтобы узнать больше о том, как использовать нечестность для развлечения и прибыли.

Mastermind (AKA Bulls & Cows, Джотто)

Основано на настольной игре с взломом кодов, в которой игроки должны определить порядок 4 цветных колышков, которые другой игрок спрятал за пластиковой решеткой.Это немного сложно для понимания, но забавно, когда вы в этом разбираетесь. Придумайте четырехбуквенное слово и напишите на доске XXXX , каждая X представляет одну из букв вашего слова. Предложите первому студенту угадать, что это за слово. Начните новую строку под исходным XXXX . Если первая буква в слове учащегося совпадает с первой буквой в вашем слове, поставьте ✓ в первую позицию. Если первая буква не совпадает с первой буквой в вашем слове, но содержится где-то в вашем слове, поставьте половинную отметку /.Если первая буква слова ученика нигде не содержится, укажите X . В следующем примере учитель выбирает слово ОГОНЬ. XXXX XXXX - COAT X / XX - BEST X ✓X ✓ - HIKE / ✓X ✓ - RIDE ✓ ✓ ✓ ✓ - FIRE Предупреждение. Придерживайтесь слов из 4 или 5 букв. Гораздо сложнее угадать длинные слова, а также бывает сложно отметить каждое предположение. Когда учащиеся ознакомятся с игрой, вы можете попросить их прийти и написать свои слова на доске.

Я собираюсь на пикник и беру…

Это игра в угадывание правил типа. Подумайте о правиле, определяющем, какие предметы можно брать с собой на пикник, например, оно должно состоять из шести букв или начинаться с гласной. В этом примере правило состоит в том, что слово должно быть неисчислимым существительным. Учитель : Я собираюсь на пикник и пью молоко. Студент A : Я собираюсь на пикник и ем яйца. Учитель : Нет, яйца брать нельзя. Студент B : Можно ли пить апельсиновый сок? Учитель : Да, вы можете пить апельсиновый сок. И так далее. Продолжайте добавлять элементы в свой список для пикника, пока ученик правильно не угадает правило (выбор не обязательно должен иметь смысл в сценарии пикника, например, любовь, информация, воздух ). Когда вы закончите, предложите ученикам (поодиночке или парами) придумать свои правила и позвольте им запустить игру.

Словарные ассоциации

Это должно быть одно из старейших упражнений на разминку ESL, но иногда самые простые идеи оказываются на удивление эффективными, и словесные игры не могут быть проще, чем словесные ассоциации.Дайте начальное слово, например банан , и каждый ученик по очереди произносит слово, которое ассоциируется с предыдущим словом. Если связь не очевидна, попросите учащегося обосновать свой выбор. банан - обезьяна - зоопарк - туристы - отель - библия…

Расскажите историю

Это еще одна круговая игра. Обходя класс, ученики по очереди добавляют три слова в основу вашего рассказа. Вы можете начать с относительно приземленных стеблей, таких как Вчера я пошел…, Если выиграю…, у меня никогда не было или чего-то более оригинального, например, Волк завыл, ракета приземлилась…, принцесса Марта поцеловала … Напишите историю на доске и вносите исправления по мере продвижения.

Три общие вещи

Это отличный ледокол, но вы также можете использовать его в качестве вводного курса к теме или для проверки знаний ваших учеников по грамматике. Просто попросите учащихся поработать в парах и найти три общих черты, а затем сообщить об этом классу. Вы можете сузить тему до таких областей, как трех вещей, которые мы оба сделали на выходных, три еды, которые нам нравятся, три вещи, которые нам обоим не нравятся в этом городе, три вещи, которые никто из нас еще не сделал, но хотел бы и др.

Крестики-нолики Just a Minute

По материалам радиопередачи BBC. Нарисуйте сетку крестиков-ноликов на доске и в каждом месте напишите тему, которая, по вашему мнению, может быть интересна некоторым из ваших учеников или о которой они могут знать. Играйте в игру двумя командами, чтобы получить свои X или O , член команды должен попытаться говорить на тему в выбранном квадрате в течение 45–60 секунд (в зависимости от их уровня) без пауз и повторений. Ознакомьтесь с этим упражнением в прошедшем времени в крестики-нолики, чтобы узнать больше о том, как играть в эту популярную игру ESL.Возможные темы для доски Tic Tac Toe могут включать Спорт, Завтрак, Смартфоны, Семья, Фильмы, Кошки, Рок-музыка, Мыльные оперы, Шоколад и т. Д.

Превосходство

Я обнаружил это замечательное занятие на BusinessEnglishResources.com. Начните с объяснения концепции превосходства, согласно которой некоторым людям всегда нравится казаться более интересными или превосходящими других в своей компании. Расскажите студентам относительно приземленную историю о том, что произошло недавно, и предложите студенту рассказать аналогичную историю, но в некотором роде.Каждый ученик, в свою очередь, пытается превзойти рассказ предыдущего ученика. Например: Вы: Вчера я проспал и опоздал на урок на пять минут. Студент: Ничего страшного, проспал и опоздал на час. Студент B: Час! Однажды я проспала целый день! Если учащиеся достаточно продвинуты, вы можете попросить их посмотреть и прочитать скетч Монти Пайтона «Четыре йоркширца», который представляет собой очень забавную пародию на тему превосходства на одного человека.

Лист спонтанного рассеяния

Scatter Sheets - отличный способ просмотреть словарный запас, представить тему и побудить студентов к разговору.В качестве разогрева предложите учащимся подумать над словами, связанными с какой-либо темой, например, побережье, Лондон, маркетинг и т. Д. Напишите эти слова на доске случайным образом, не прямыми линиями или столбцами, а беспорядочно и под разными углами. Когда у вас будет около 20 слов на доске, обойдите комнату и попросите каждого ученика по очереди описать одно из слов, когда оно будет успешно угадано, обведите его и переходите к следующему ученику. Поощряйте студентов позволить описывающему составить как минимум два предложения, прежде чем выкрикивать ответ.

Крутить маркер

Иногда студентам просто нужна возможность поговорить и выразить свое мнение в неструктурированной форме, и рекомендуется поощрять это. Вращайте маркер, и тот, на кого он указывает, сможет диктовать диалог, задавать вопросы, предлагать тему и т. Д. Поверните маркер еще раз, когда почувствуете, что разговор пошел своим чередом. Я считаю, что это упражнение лучше всего работает, когда ученики сидят в небольшом кругу не слишком далеко друг от друга.

К счастью / к сожалению

У изучающих английский язык часто возникают проблемы с запоминанием и правильным произношением этих двух полезных слов.Один из способов попрактиковаться в этом - начать рассказ и попросить учащихся поочередно продвигать рассказ, используя эти наречия. Например: Учитель: Вчера мою машину угнали. Студент A: К счастью, он был застрахован. Студент B: К сожалению, страховая компания обанкротилась. Студент C: К счастью, дед сказал, что купит мне новую машину. Студент D: К сожалению, он сошел с ума, у него нет денег. и т. Д.

Организуйтесь!

Предложите учащимся расположиться по порядку в соответствии с заданным критерием. Например, по возрасту, алфавиту имени или фамилии, количеству принадлежащих обуви и т. Д.

Чьи выходные?

Раздайте каждому студенту листок бумаги и попросите каждого студента записать три дела, которые они сделали на выходных. Соберите полоски бумаги и случайным образом прочтите каждую из них. Студенты должны угадать, чьи выходные описываются.

Провокационные высказывания

Напишите на доске провокационное заявление, а затем разделите студентов на небольшие группы, чтобы обсудить их мнение о нем. Например, некоторые наркотики должны быть легализованы, Facebook должен быть запрещен, «Во все тяжкие» переоценено, достаточно одного ребенка, органические продукты - пустая трата денег и т. Д. Попросите учащихся отчитаться перед классом. Вы можете составить список аргументов за и против тезиса.

Рисуем кухню

Я часто использую это, когда работаю в компании.Попросите учеников подумать о комнате или области, с которыми они все хорошо знакомы, а затем попросите их направлять вас, когда вы пытаетесь нарисовать план комнаты на доске. Это отлично подходит для практики , есть и , есть , а также предлоги места и словарный запас.

Игра категорий

Я предпочитаю использовать его как наполнитель, а не как грелку. Разделите учащихся на группы и напишите на доске шесть словарных категорий. Теперь дайте им букву алфавита, и команды должны соревноваться, чтобы придумать слово, начинающееся с этой буквы для каждой категории.Запись прекращается, когда первая команда кричит: «: закончил »! и баллы начисляются за каждый правильный ответ. См. Публикацию «Категории игры» для более подробного объяснения, а также списка возможных категорий.

Тест на сложное слово

Это небольшая забавная викторина, которую вы можете пройти в начале урока, чтобы развлечь учащихся. Выберите пять групп из трех составных слов с одинаковой основой и напишите их на доске без основы. Например паста, болит, щетка (стержень - зуб) или мяч, человек, доска (стержень - снег).Поместите их на доску (как показано ниже) и дайте учащимся пять-десять минут, чтобы выяснить, что это за стержень.

________ паста

________ бол

________ щетка

Вот еще несколько примеров:

дверной звонок, швейцар, порог | Заголовок, головной убор, фара, гарнитура, хедхантер | рюкзак на заднем сиденье с обратной вспышкой | график, расписание, экономия времени | черный дрозд, черный список, затемнение | маяк, лампочка, легкий | мечта, дневной свет, дневное время | ночная жизнь, ночной клуб, ночь, кошмар | солнечные ожоги, закат, солнце, восход солнца | водопад, водяная кровать, водонепроницаемый, набережная, акварель | Спасательная шлюпка пожизненная спасательная | мягкая обложка, оформление документов, пресс-папье, разносчик газет / девочка

Задание 1 - Словарь и грамматика: РУКОВОДСТВО 2: ДЕЙСТВИЕ ПЕРВОЕ

1.1.1 Развивайте упражнения, предложенные в разделе «Расскажите подробнее». Идти к http://www.tellmemorecampus.com/ 1.1.2 Открыть свою книгу "Лидер рынка" на стр. 37 и разработайте упражнения от A до D о путешествиях. подробности (используйте треки 1.55–1.58 на вашем компакт-диске для развития этих упражнений). А. CD.55-1.58 Прослушайте каждую часть записи. Тогда ответьте на эти вопросы. 1 В какое время следующий поезд до Манчестера? Следующий поезд до Манчестера находится на 14:40 2 Какие Рейс идет на посадку у выхода 32? 3 В какое время поезд уходит? 4 Какие платформа, откуда он уходит? 5 пассажир выбирает рейс.Во сколько уходит? 6 Когда рейс прибудет? 7 Что такое номер рейса? 8 Какие терминал он уходит? Б. Люди часто делают это в путешествиях. Сопоставьте глаголы (1-5, 6-10) с правильные фразы (a-e, f-j). 1 покупка а) безопасность 6 часы е) гостиничный номер 2 подтвердить б) билет 7 взять ж) немного Покупка 3 собирать в) на заселение 8 книга ч) в отеле 4 идут через г) их рейс 9 делать я) фильм в полете
5 очередь e) их багаж 10 регистрация j) автобус или такси С.Работать в пары. Расположите действия 1-10 из упражнения B по порядку: 1 купить билет 6 посмотреть бортовой фильм 2 подтвердите свой рейс 7 сесть на автобус или такси 3 забрать багаж 8 забронировать номер в отеле 4 пройти через безопасность 9 сделать кое-что Покупки

5 очередь при заезде 10 заезд в гостиница

Д.Завершить предложения, приведенные ниже, с использованием существительных из рамки.

В кассе В отеле 1 мне нужно изменить мой бронирование 8 У меня Бронирование на две ночи.Меня зовут 2 Есть ли прямой рейс ? Буркхард. К стойке регистрации 9 Могу ли я поставить будильник Позвоните в 6.45, пожалуйста? 3 Могу ли я возьми это как ручную Багаж ? 10 Я выезжаю сегодня. Можно мне Счет , 4 Могу я иметь проход Сиденье ? Пожалуйста? 5 В какую сторону это контроль? Паспорт 11 Могу ли я получить пароль для Wi-Fi, пожалуйста? 6 Пожалуйста отвезите меня в центр города . 7 Могу я иметь квитанцию , пожалуйста? 1.1.3 Сейчас откройте книгу «Лидер рынка» на странице 45 и разработайте упражнения от A до G по питанию. из вопросов. А. Выберите лишний в каждой группе приведенных ниже слов о еде. Используйте слова из коробки чтобы объяснить свои ответы.

1 лосось, тунец, треска, лук Лук: разновидность овощей. 2 говядины, яблоко, баранина Яблоко: это фрукт 3 моркови горошек форель брокколи Форель: это разновидность рыбы 4 телятина, виноград, вишня, персики Телятина: разновидность мяса 5 капустных креветок цветная капуста баклажан Креветки: вид морепродуктов Б.смотреть на эти слова для частей меню. Напишите посуду из коробки слева под правильными заголовками.

С.Думать о необычная еда из вашей страны или страны, в которой вы побывали. как ты можешь Опишите это? Это морепродукты из Сан Андрес Айленд, для кого в качестве закуски у нас есть крабовые пирожки или коктейльная лестница. За основные блюда - это вареные морепродукты Рондон с клубнями, например, маниока, подорожник и хлебное дерево на основе кокосового молока. Наконец, десерт может быть сливовый сладкий или банановый пирог. D. Выбрать правильное слово для завершения каждого из этих предложений. 1 Вы спрашиваете для чека / меню в начале трапезы.2 Вы спрашиваете для чека / счет в конце трапезы в Лондоне. 3 Вы спрашиваете для чека / счёт в конце еды в Нью-Йорке. 4 Вы спрашиваете за чаевые / чек после оплаты. E. CD1.64 A мужчина и женщина заказывают еду в ресторане. Слушай и напиши М для мужчины и W для женщины. 1 Закуска салат с улитками M суп Вт 2 Основные Курс спагетти M паэлья Вт суши 3 Десертное мороженое Фруктовый яблочный пирог M Ф.Положить эти предложения в том порядке, в котором вы их слышите во время еды. а) Вы следует попробовать жареную утку. Это вкусно. 4 б) Нет, Благодарю. Я сыт. 6 в) Был бы тебе нравится стартер? 1 г) Верно. Я получу счет. 7 д) я бы хотел суп, пожалуйста. 2 е) Был бы ты любишь десерт? 5 г) что делать вы рекомендовали для основного блюда? 3 з) Спасибо очень много. Это была прекрасная еда. Мне на самом деле понравилось. 8 Хотите стартер? Я хочу суп, пожалуйста. Что посоветуете для основного курс? Обязательно попробуйте жареную утку. Это вкусно. Хотите десерт? Право. Я получу счет. Большое спасибо. Это было прекрасно еда. Мне на самом деле понравилось. Г. CD1.65 Прослушайте и проверьте свои ответы. ОК 1.1.4 Вкл. на странице 53 книги «Лидер рынка» разработайте упражнения от А до D по выбору продукты. А. Прочтите Используйте рекламное объявление ниже и найдите выражения, которые означают следующее.1 Есть несколько хороших предложений. Отличные предложения 2 Покупатель платит только небольшая сумма денег вначале. Низкий депозит 3 Покупатель платит деньги каждые четыре недели в течение года. 12 Ежемесячные платежи 4 Нет затрат на транспортировка товара к покупателю. Бесплатная доставка 5 Это не стоит доплата за 12 месяцев. Беспроцентный кредит Б. Прочтите эти фразы. Говорит ли это покупатель (B) или продавец (S)? 1 Мы предлагаем отличные сделок. S 5 соток товар в наличии? В 2 Я хочу разместить заказ. B 6 Можно ли внести залог? ю. 3 Вы даете гарантия? B 7 Мы всегда доставляем вовремя. ю. 4 Я хотел бы сравнить цены B 8 Могу ли я делать ежемесячные платежи? В С.CD1.73 Послушайте разговор между покупателем и продавцом. Подчеркните правильный ответы на эти вопросы. 1 Какие модель Карл хочет? PS7 / ~~TX7~~ 2 Как долго это гарантия? Три лет / ~~Два лет~~ 3 Сколько залог нужен для крупных заказов? ~~15%~~ /10% 4 Что значит продавец говорит большой заказ? ~~Более 50 единиц~~ / более 25 единиц 5 Есть ли у продавца всегда есть товар в наличии? Да / нет Д.Что такое для вас важно, когда вы покупаете такой товар, как компьютер, телевизор или автомобиль? Положите эти элементы в порядке важности. * а трехлетняя гарантия (1) * бесплатная доставка (6) * беспроцентный кредит (4) * большая скидка (3) * низкий депозит (2) * отлично гарантийное обслуживание (5) * низкий депозит * отличное послепродажное обслуживание 1.1.5 Разработайте упражнения от A до C на странице 56 своей книги «Лидер рынка». А. Использование слова из коробки, чтобы закончить буклет Дартс ниже.

Присоединиться наш Золотой Клуб Проката Автомобилей сегодня * Сэкономьте до 50% на выбранные модели * Три дня за Цена Из двух. * Бесплатная страховка и неограниченный пробег * Дополнительно 10% Скидка до конца июля * Для limited Период Только .

В виде член Золотого клуба, вы ... * Получите бесплатные дни аренды или мили авиакомпании в качестве вознаграждения * Можете воспользоваться нашей экспресс-службой, доступной во всех международных аэропортах в стране. * не ждите бумажку, когда вернете машину - мы пишем Вам подробная квитанция.

Б. Решить верны ли эти предложения о листовке Дарт (T) или ложны (F) 1 Есть доплата за страховку. Ф 2 Покупатель может получить несколько сделок за полцены. т 3 Цена дешевле, если покупатель быстро. т 4 Предложение на весь год. Ф 5 золотых клубов у участников есть выбор вознаграждения. т 6 золотых клубов Члены получают квитанцию экспресс-почтой. Ф C. Переписать ложные утверждения в упражнении B, чтобы сделать их истинными. 1 Есть нет дополнительных затрат на страховку. 4 предложение не на весь год 6 Золота Члены Клуба не получают квитанцию экспресс-почтой 1.1.6 Перейти над учебным объектом 1 и сыграйте в игру «Палач».

1.2.1 Развивайте упражнения, предложенные в разделе «Расскажите подробнее» для этого раздела. Идти к http://www.tellmemorecampus.com/ 1.2.2 Открыть свою книгу «Лидер рынка» на страницах 38 и 39: Разработайте упражнения от A до F Языковой фокус 1.

· Мы используем банок , чтобы сказать, что мы умеет что-то делать. Он может программировать компьютер.

· Мы также используем can для разговора о том, что возможно. « Можно перекусить в баре?» «Да, можно . Блюда подают до 11:00. « Может ли лететь прямо из Балтимора в Москву?» «Нет, не может лететь . Вам нужно ехать через Нью-Йорк или Атланта.

А. Спросите учащихся вашего класса о языки, на которых они могут говорить. Банка ты говоришь по-японски? Работать в парах.Пытаться запомните языки, на которых люди могут и не могут говорить. Джон может говорить по-английски и по-немецки, но не по-китайски. Майерли может говорить по-испански, но она не говорит по-английски. Йовани может говорить по-английски, но он Не говорю по-итальянски. B. Расположите этот диалог в правильном порядке. Джудит: Ну, я не могу сделать четверг, но пятница - это нормально. Пол: Говорит Пол Робинсон. Джудит: Привет, Пол. Это Джудит Прейсс. Пол: Извини, Джудит, я не могу. Но я могу сделать четверг или пятницу.Джудит: Пол, я звоню по поводу той встречи. Вы можете сделать следующий Среда? Пол: Конечно. Я могу забрать вас на станции, если хотите. Джудит: В десять часов нормально. О, а можно я привезу мою коллегу Сабрину? Вы встречаетесь с ней на конференции. Пол: Хорошо. Пятница. Можем ли мы встретиться утром, скажем, в 10 часов? Джудит: Отлично. Увидимся в пятницу. До свидания. Пол: Говорит Пол Робинсон. Джудит: Привет, Пол. Это Джудит Прейсс здесь. Джудит: Пол, я звоню по поводу та встреча.Сможешь сделать в следующую среду? Пол: Извини, Джудит, я не могу. Но я могу сделать четверг или пятницу. Джудит: Я не могу Четверг, но пятница - это нормально. Пол: Хорошо. Пятница. Можем мы встретимся утром - скажем, в 10 часов? Джудит: В десять часов хорошо. Ой, и могу я привести мою коллегу Сабрину? Вы встречаетесь с ней на конференции. Пол: Конечно. Я могу выбрать тебя от станции, если хотите. Джудит: Отлично. Увидимся в пятницу.До свидания. C. CD1.61 Слушайте и проверяйте свои ответы. ОК D. Посмотрите диалог в упражнении B. Напишите вопросы начиная с can. Могут ли Джудит и Пол встретиться на Пятница? Может ли Юдифь привести своего коллегу? на встречу? Может ли Павел забрать Юдифь и Сабрина с вокзала? Работать в парах. Задавайте друг другу свои вопросы. Что ты можешь вспомнить? A: Может ли Пол встретиться с Джудит в среду? A: Может ли Пол забрать Юдифь и Сабрину со станции? A: Может ли Джудит встретиться с Полом в четверг? A: Может ли Джудит встретиться с Полом в пятницу? A: Может ли Джудит привести на встречу своего коллегу? CD1.61 Послушайте диалог еще раз. Затем потренируйтесь с партнером. ОК E. Заполните электронное письмо, которое Джудит пишет Сабрине. о договоренностях.



	Встреча с Павлом Робинсон
Я позвонил полу Робинсон о встрече. Он говорит, что не сможет пройти в среду, но сможет . встреча в 10 часов.Он говорит, конечно, вы , можете пойти со мной! И он может забрать нас со станции может вы напишите мне сегодня и сообщите мне, если пятница все еще в порядке? Не думаю, что нам нужно встречаться до пятницы. Мы можем пролистать мои записи к встрече на дожде.

1.2.3 Открыть Ваша книга «Лидер рынка» на стр. 41: Разработайте упражнения от A до C по языковому фокусу 2.

* Часто используем есть / есть до a / an или некоторые / любые . Есть закрытый бассейн. Есть три ресторана. Нет магазинов в г. площадь. «Есть ли в отель? »« Да, есть. »/« Нет, нет.

А. Завершите эти предложения правильная форма есть или есть . 1 Это очень маленький аэропорт. Там нет магазинов в Терминал.2 Есть проблема с моим билетом? 3 Есть ли какой-нибудь проход места доступны? 4 Есть а остановка во Франкфурте. 5 есть любые авиабилеты в Цюрих сегодня вечером? 6 Боюсь, что нет рейс в Варшаву сегодня днем. 7 Есть двух кафе в терминале. 8 Есть ли автобусы? из аэропорта в центр города? Б. В парах задавайте вопросы и отвечайте на них об удобствах в отеле Hilton Tokyo.A: Есть ли клуб здоровья? B: Да, есть. B: Сколько там комнат для гостей? О: Их 808. A: сколько километров - это Токио Б: там около 20 километров B: Есть французский ресторан? А: Да, есть Le Pergolese A: Есть конференц-залы? B: Да, есть 16 конференц-залов. C. Работайте в парах. Ролевая игра это ситуация. Студент: Смотри ниже.Студент B: перейдите на страницу 139.

Вы есть новая работа за границей. Студент Б. живет там. Спросить ему / ей об этих моментах. · Международная школа? Является там международная школа? · Хороший местный транспорт? · Большие супермаркеты? · Дома в аренду с садом?

Студент У B новая работа за границей. Вы живете в этой стране. Использовать эти примечания, чтобы ответить на его / ее вопросы.B: Есть есть ли хорошие рестораны? A: Да, есть много хороших местных ресторанов. · Нет ... никаких кинотеатров. · Да,… много хороших местных ресторанов. · Нет,…. Но купаться можно в одной из гостиниц. · Да… .. теннисный клуб с пятью кортами.

1.2.4 Сейчас просмотрите упражнения A и B на странице 47 вашей книги Market Leader о некоторых / любых.

· Мы используем , некоторые положительно заявления. В центре города есть очень хорошие рестораны. · Мы также используем или , когда предлагать вещи и просить вещи. Хотите еще кофе? Можно мне чаю, пожалуйста? · Мы используем любые в большинстве вопросов. · Мы также используем любые в отрицательном заявления. У нас сегодня нет говядины.

А.Отметьте (√) правильные предложения. Исправьте ошибки в других предложениях. 1 Я хочу воду. 4 Вина не осталось. Я бы как немного воды. Нет ни одного вино осталось. 2 Можно мне еще кофе? 5 Я хочу немного сыра, пожалуйста. √ Могу я еще кофе, пожалуйста? 6 У вас есть безалкогольные напитки? √ 3 Есть ли поблизости рестораны? Есть там какие-нибудь рестораны поблизости?

· Большинство существительных в английском языке счетно.Стол, два стола; яблоко, два яблоки · Некоторые существительные обычно неисчислимы. Вода, чай, сахар, молоко, хлеб · Мы используем многие со счетными существительными в вопросах и отрицаниях. Сколько часов ты работаешь неделю? Я не хожу в много встреч · Мы много употребляем с исчисляемыми существительными в вопросах и отрицаниях. Сколько денег она зарабатывает? Я не получаю много время для праздников. · Мы используем много во всех типах предложений Компания имеет много сотрудников Он не зарабатывает много денег Есть ли у компании есть много продуктов?

Б. Выберите правильные слова для завершения этот диалог. Мина: Вот некоторые / любые хорошие рестораны в центре. Иван: Да, но нет какой-то / какой-то парковок.Мы могли бы пойти в стейк-хаус Texas рядом с аэропортом. Мина: Делай подают некоторые / любые вегетарианские блюда? Иван: Не думаю. Как насчет Марины? У них так некоторые / любые отличные рыбные блюда и у них какие-то / любые вегетарианские закуски тоже. Мина: Хорошо идея. Я посмотрю, есть ли у них столик на девять часов. 1.2.5 Разработайте упражнения от A до C на странице 48 вашей книги Market Leader о счетных и бесчисленные существительные.А. Отметьте (√) исчисляемые существительные. 1. Резервация 7. Оборудование 13. Меню √ 19. Транспорт 2. Еда 8. Гостиница √ 14. Деньги 20. Суп 3 Воздух согласование √ 9. Информация 15. Сверхурочные 21. Работа 4. Ванная √ 10.Сиденье √ 16. Квитанция √ 22. Покупки 5. Счет √ 11. Багажник 17. Блюдо 23. Suicase √ 6. Сотрудник √ 12. Рейс √ 18. Совет √ 24. Досуг Б. Исправьте ошибки в этих фразы.Используйте много, много или много. 1. Они здесь не так много вегетарианских блюд. много 2. Сколько стоит? Много 3. В в ресторане не осталось ~~столиков, так и осталось~~ столиков. много 4. Я не у ~~много~~ раз на данный момент. Много 5. Я много пью кофе. А лот из 6. Там мало ~~отелей в городе~~ центр. Многие 7. Стоит ~~много~~ денег. А лоф из 8 я не хочу ~~много~~ спагетти. На десерт есть мороженое. Много C. Работайте в парах. Завершите это вопросов много или много. Затем задайте и ответьте на вопросы с партнером 1. A: Как У тебя в кошельке много денег? B: Около 20 евро. 2. Сколько Телефонные звонки вы делаете в день? 3. Сколько В вашей компании есть люди? 4. Сколько У тебя есть время на обед? 5. Сколько Праздник у тебя в году? 6.Сколько много На каких языках ты говоришь? 7. Сколько рестораны быстрого питания есть там, где вы живете? 8. Сколько Воду вы пьете в день? 1.2.6 Выполните упражнения от A до D на странице 55 и от A до B на странице 57 вашего А. CD1.74 Послушайте, как произносятся окончания этих глаголов. 1. Сохранено: поставил / д / 2. Запустил; работал / т / 3. Приняли решение; посетил / id / B. CD1.75 Послушайте и сложите эти глаголы в правильную группу из упражнения A (1, 2 или 3). Начато (3) закончено ( 2) рекомендовано (1) прожито (1) разыскивается (3) открыто (1) пропущено (2) забронировано (2) приглашенные (2) CD1.75 Послушайте еще раз и потренируйтесь произносить глаголы C. Завершить этот отчет о продажах. Используйте прошедшее простое глаголов в скобках.

ОТЧЕТ О ПРОДАЖАХ TRIP-ЮЖНАЯ КОРЕЯ В декабре прошлого года я посетил (в гостях) нашу главную клиенты из крупных универмагов в Южной Корее я приехал (прибытие) в Сеул в понедельник 5 декабря. На следующий день Я встретил (встречаю) Г-жа Кён Ай Ли в Сеуле. 7 декабря г. я сделал (сделать) презентация для сотрудников отдела продаж миссис Ли о нашем Продукты и рекомендованные (посоветуйте) им, как их отображать. На следующий день я ушел (ехать) в Пусан, и наш агент представил (познакомьте) меня с г-жой Ха, главным покупателем новый универмаг в Город. Спросила она (попросите) прислать ей 500 брошюр. Я дал (дайте) ей несколько образцов нашей продукции. Я летал (летал) возвращение в головной офис в Париже 9 декабря

D. Работа в пары. По очереди опишите поездку, которую вы совершили по делам или на отдых.ЙОВАНИ: При возможности поездка в Санта-Марту, чтобы работа над проектом по внедрению стандартов качества и определению процессов. Это было очень интересно и сложно, изменить то, как они работали на более 20 лет. Но за 3 месяца мне удалось реализовать сейчас и улучшили показатели компании. ЮЛИЙ ПАОЛА: В прошлом году я ездил в Мексику с моя семья, мы приехали в Мехико и были три дня мы гуляли некоторые туристические места. Мы ездили в Канкун, ходили на пляжи, в х-карет, женский остров, мы пробыли там еще три дня.Сфотографировали в красивых местах и мы были очень счастливы А. Подчеркните правильные слова, чтобы завершить эту статью.

христианин Санчес окончил Университет Тафтса в / на / в 2001 г., по специальности «химия». В рамках своего курса прошел стажировку в Merck за / в течение / через восемь месяцев. После получения диплома Мерк предложил ему постоянную работу химического аналитика в исследовательский центр компании в Нью-Джерси. Работал там в / с / с 2001 по 2003 год. В течение / за / в свое время в Merck, Кристиан понял, что хочет сменить карьеру, поэтому решил получить степень MBA. В / on / В мае 2004 года он начал двухгодичный курс MBA. в Стэнфордском университете. После получения степени MBA он присоединился к команде продаж в Джонсон и Джонсон в / по / на 15-м Сентябрь 2006 г. Два года назад / назад / последний, он стал региональным менеджером по продажам в Америке. Последний / Первый / следующий В месяц он согласился на следующую интересную работу в качестве регионального менеджера в Аргентине.

B. CD1.79 Микаэль Олссон - генеральный директор розничного продавца мебели IKEA. Послушайте интервью о его карьере и заполните недостающую информацию в этих заметках

Родился: 27 декабря 1957 г. Образование: Изучал промышленный дизайн и маркетинг в Линчёпингский университет В 1979 г. He Работал продавцом ковров в магазине Linköping, Швеция В 1981 г. он стал менеджером магазина, Сундсвалль, Швеция 1984-1988 Управленческие вакансии в сфере обучения и маркетинга 1988 Уйти на работу в Бельгию в качестве регионального менеджера В 1991 году Работал региональным менеджером, Канада В 1995 г. Стал управляющим директором, Швеция 2000-2009 Был региональным менеджером по Южной Европе и Северной Америке 1 сентября ^St 2009 Именованный Генеральный директор

.
Смотрите также

Можно ли беременным щавелевый суп

Суп из шампиньонов с сыром

Меню для застолья

Диет питание для ребенка меню

Классический суп пюре овощной

Меню эффективной диеты для похудения

Суп крем с гренками

Меню для 2х летнего ребенка простые рецепты на неделю

Спортивное меню для девушек на неделю

Меню детского сада на неделю с рецептами для детей от 2 лет

Рисунок тарелка с супом